【社労士が解説】2021年の労働関連法改正をまとめてチェック！組織再構築につなげたいポイントを整理

2020年以降、企業が直面する労働関連の法改正は目まぐるしく、一見すると負担が増えるだけに見られがちです。しかし、見方を変えると前向きな組織再構築につなげていくことができる改正内容ばかり。これらを好転機と捉え、今後の事業展開を見据えた取り組みを行うことで、労働生産性の向上につなげられる企業こそ、未来の成長が見えてきます。 

ここでは、法律をかみ砕き、抑えるべきポイントと企業が取り組むべきことを整理しています。しっかり対応することで先々得られるメリットについてもまとめています。

昨今の法改正 

1. パートタイム・有期雇用労働法（2020年4月施行、中小企業は2021年4月施行） 
2. 改正高年齢者雇用安定法（2021年4月施行） 
3. 改正育児・介護休業法（2022年4月以降順次施行、一部2021年中の可能性有） 

１．パートタイム・有期雇用労働法

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。 

1. 業務の内容 
2. 当該業務に伴う責任の程度 
3. 当該職務の内容及び配置の変更の範囲 
4. その他の事情 

のうち、不合理と認められる相違を設けてはならない。 
従業員から求めがあった場合には、待遇差の内容を説明する義務がある。 
待遇とは、基本的にすべての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇などのすべての待遇が含まれる。 
また、行政指導を行うことが可能になる。 

法の狙い

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。 

1. 多様な働き方の推奨 
2. 正規雇用と非正規雇用の理由なき格差の是正 

ポイント 

正社員と非正規社員の処遇差を検証した上で、その差異が不合理でないと説明できるかがポイントです。その差異が不合理か否かについて記憶に新しいのは、日本郵便（佐賀・東京・大阪）事件ではないでしょうか。正社員と契約社員との待遇の格差、具体的には、扶養手当、病気休暇、夏期冬期休暇、年末年始勤務手当、年始期間の祝日給を契約社員に認めないことが不合理な格差にあたるか否かが争われたものです。 

企業が取り組むべきこと 

1. 正社員・非正規社員両方の賃金決定基準・ルールを明確化 
2. 職務内容・能力などと賃金などの待遇の水準の関係性の明確化 

企業が前向きに取り組むことにより、

• 正社員のするべき仕事と非正規社員でもできる仕事が明確化、業務細分化 
• 正社員は労働生産性を向上するための仕事、コア業務に集中 
• 仕事が明確になれば、業務の効率が上がり、結果的に固定費（正社員の人件費）を削減 

業務細分化が可能になれば、 正社員に任せるもの以外の仕事は 

•  継続的に発生するものは無期非正規社員に移る。 
•  継続的に発生しないものは有期非正規社員に移る。
•  したがって、固定費（正社員）は変動費に変わる。 
  一時的に必要な専門性の高い人材は派遣社員を活用することでコストを削減 

ルール化できる業務や、マニュアル化をしやすい業務は、外部に委託するなど柔軟な組織作りを再現性をもって行うことができます。正社員がしなくてよい仕事をさせないことこそ、一番の固定費の削減といえます。 

２．改正高年齢者雇用安定法 

70歳までの就業機会確保のための措置を講じることが努力義務になりました。その選択肢には以下のようなものがあります。 

1. 70歳までの定年引上げ 
2. 定年制の廃止 
3. 70歳までの継続雇用制度の導入（他の事業主によるものを含む） 
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入（新設）※
   ※4.については過半数組合などの同意を得た上で、措置を導入する必要がある 

法の狙い

これまで高齢者の賃金設計は、定年前の60％から70％まで引き下げ、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付を勘案し、最適賃金を設定することが多くみられました。 
しかし、その前提が全て崩れる時代が訪れようとしているのです。 

1. 70歳までの就業機会確保・65歳定年制義務化への流れ 
2. 定年再雇用者にかかる均等・均衡処遇の適用 
3. 年金支給開始年齢の引き上げ 
4. 高年齢雇用継続給付の支給率引き下げ（2025年4月より最大15％→10％） 

企業が取り組むべきこと 

70歳までの就業を見据えた上で、総額原資の増加につながることから、 

1. 現役世代の賃金カーブの見直し 
2. フリーランスとしての契約を選択肢に含める必要性を考える。 
3. 非正規社員と同様に職務内容・能力などと賃金などの待遇の水準の関係性の明確化 
4. 高年齢の雇用継続を見据えた40、50歳から70歳まで働くことができる従業員のスキルアップ教育などの環境整備 
5. 技術、スキルを若手に継承する役割を高年齢者層に担ってもらう。 
6. 高年齢層の経験や培ってきた技術を活かせるポジションの明確化 

 現役世代に求められる役割を明確にすると、 

• 技術の承継がスムーズに進む 
• 若手の育成、能力アップ 
• 若い従業員にベテラン従業員（高収入）の仕事を移せる 
• 世代ごとの役割を明確化することは、各世代の従業員の労働生産性の向上が期待できる。 
• 高齢者層の雇用安定にもつながる。 

３．改正育児・介護休業法  

1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
3. 育児休業の分割取得
4. 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
5. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和  

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法の狙い

出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女共に仕事と育児などを両立出来るようにするための、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備などの措置

企業が取り組むべきこと 

1. 共働きの増加による男性従業員の家事・育児参加の推進 
2. テレワークの普及促進 
3. 増加傾向にある家族の事情などで転勤できない従業員の多様な正社員化 

ワークライフバランスの意識の高まりを多様な働き方として企業側が許容することで、

• 優秀な人材の流出の防止、または確保できる可能性が高まる
• 多様な働き方、多様な人材により新しい価値観が付加される

介護離職対策の可能性   

法改正とは異なりますが、今後直面する2025年問題（超高齢化社会）、コロナウィルスにより外出自粛による虚弱高齢者、要介護高齢者が増加することが予測されます。  

企業が取り組むべきこと 

1. 介護相談、介護にまつわる法律を理解してもらうためのセミナーの開催 
2. 多種多様なパートナー企業との連携により、従業員とその家族の困りごとを解決する。 
3. 柔軟な働き方を企業側が用意しておく

離職を余儀なくされた従業員に対して、外部委託という新たな働き方を提供するなど、新たな働き方、多様な雇用を構築することにより、優秀な人材を手放すことなく、企業の損失を防ぐことが可能です。