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製造職の大量採用プロジェクトにパナソニックグループのノウハウを活用

コストダウンのため、製造の多くをアウトソーシングしてきたメーカーY社。事業再編によるコアコンピタンスの再定義で、自社での“モノづくり”回帰を目指すことになりました。事業計画に盛り込まれたのは、新規ライン立上げのための年間100人の有期間社員の採用です。長らく製造派遣や請負が中心で直接雇用がなかった同社。採用活動や人事制度設計のノウハウがないなか、グループの連携を活かした当社との協業により、常駐型のプロジェクトを開始しました。


クライアント様データ

業種
機械製造(メーカー)
規模
1000人以上
課題
年間100人の有期間社員採用
提案
採用活動から人事制度設計まで常駐で代行


採用・入社受け入れチーム常駐の社内プロジェクト発足

労働人口の減少や海外拠点の現地化により、長らく製造のアウトソーシング化を基本戦略としていたメーカーY社。事業戦略の変更により、直接雇用に切り替えていく方針を打ち出しました。しかし、製造業の人手不足感がさらに強まるなかでの自前主義への方針転換です。人事・採用面のノウハウ再構築が急務でした。

当社にご相談いただいた年間100人の有期間社員採用も、採用計画はほとんど何もないところからのスタート。採用活動を開始しようにも、有期間社員の人事制度そのものが存在しない状態です。そこで、実行部隊を「採用計画」を立案・実行するチームと「入社受け入れ体制」を整えるチームに分け、常駐型でY社人事部と協業していく体制を組みました。プロジェクトには人材サービスを行う当社のほか、製造派遣やEMSが専門のパーソル パナソニック ファクトリーパートナーズも参加。グループの連携でサポートを行いました。


採用計画チームではパナソニックグループの製造職採用ノウハウを活用

有期間社員の募集は媒体を使って行いますが、新卒採用やキャリア採用とは違った戦略が必要になります。例えばキャリア採用における転職サイトの掲載は2〜4週間単位で行うことが多く、エリアについても都道府県での区分けで十分です。それに比べ、有期間社員やアルバイトの求人を掲載する募集媒体では1週間ごとの掲載、さらに同県内でも細かくエリア分けが行われます。ターゲットごとに細かい設定が可能な分、原稿入稿や応募者への連絡対応も頻繁に行う必要があります。

ここではグループのPPFAと協力して、企画・実行部隊を組みました。PPFAは国内にパナソニック由来の自社3工場を持つ総合製造サービス企業。EMSや製造派遣の人材募集を常に行っており、媒体掲載についてもノウハウを持っています。

彼ら採用チームによる媒体選定や原稿の内容確認、掲載後の効果測定・フィードバックにより、募集の精度が向上し、順調に応募者が増えていきました。また、面接会にはクライアントから職場責任者も参加。採用基準の調整や人物の見極めポイントを実際の選考活動と並行しすり合わせることで、急ピッチで採用活動の基礎を作り上げていきました。


人事制度設計もチームでサポート

一方で入社受け入れ担当チームは、当社PPHRからの派遣常駐でプロジェクトを進めていきました。入社するのは月に十数人。彼らの手続き書類の準備や名簿の作成から作業服・ロッカーの割り振りまで、スムーズな勤務開始に向け社内体制を整えていきました。

また、有期雇用から無期雇用への登用制度の設計もサポートしています。今まではアウトソーシングが中心だったため、製造職の人事制度自体がない状態。他職種の人事制度との調整、登用基準の決定、登用試験作成などを並行して進めていきました。

これらの施策や体制は、プロジェクト開始から約2ヶ月間で調整が完了し、以後は安定した運用で、有期間社員を毎月採用できています。


選考プロセス代行が果たす役割


こちらで紹介したような採用事務局運営・人事制度設計サポートは、当社側で完全に代行することも可能ですが、それではなかなかお客様社内にノウハウが蓄積していきません。我々はできるだけお客様と共に課題を解決する伴走型のお役立ち企業でありたいと考えています。


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