あなたの1on1（ワン・オン・ワン）は効果をあげていますか？



皆さんは、1on1ミーティング（以下「1on1」）をされていますか？

ここ数年、多くの企業で信頼関係強化やコミュニケーション活性化のため、1on1が導入されて
きました。1on1は「上司と部下の 対話 によるマネジメント手法」と言われています。少なく“”
とも月に1回おこなう、30分程度の定期的な1対1の面談です。目標管理や評価の場ではありませ
ん。部下との信頼関係を強めたり、不安を解消したり、心身の状況を把握したり、モチベーション
の向上を図ったりします。

1on1は上司にとって必要不可欠なマネジメント手法なのですが、期待したような効果が出ない
ことも多く、上司も部下も負担に感じていることが多いようです。今回は、1on1の問題点を明
らかにしながら、あるべき1on1について考えてみたいと思います。

「最近どう？」「大丈夫です」「・・・」～よくありがちな1on1

1on1がうまくできていると感じている人はどの程度いるのでしょうか。実際のところ、「聴い
てもらってありがたい」とか「相談できるから安心」など、ポジティブな意見を聞くことも多いの
です。一方で、「憂鬱な30分間」、「詰め寄られている感じがする」、「忙しい時に雑談するの
は時間の無駄」など、ネガティブな感想もたくさん聞きます。

よくありがちな1on1は、なんとなくミーティングが始まって上司が「最近どう？」と聞き、部
下が「大丈夫です」と言って、そこから話が続かないパターンです。上司も「何を話したらいいの
かわからない」と思っていることも多いと思います。また、「部下がぜんぜん話してくれない」と
か「本音を言っているとは思えない」など、時間をかけた割には何をしたのかわからないなど、困
惑している様子が窺えます。

1on1が、業務報告や進捗確認になっているという声もよく聞きます。仕事の進捗報告や相談は、
1対1よりもチームでおこなう方がいいでしょう。なんでも1on1をやればいいものではありませ
ん。チームで情報共有する場を持つことも大切です。

1on1をおこなうためには、なぜやるのか、どのようにやるのかを、上司も部下もきちんと把握
しておくことが大事だと思います。

そもそも1on1の目的は？

そもそも1on1では、次のようなことが期待されています。

1. 信頼関係を築く
   上司・部下で考え方や価値観、生き方などをよく知りあうことで、お互いの理解や信頼関係を強めます
2. 部下の心身の状況を知る
   部下の状態を確認して、メンタル不調の早期発見や働きやすい環境づくりにつなげます。
3. 部下の動機づけ
   部下が仕事においてどんな期待や要望を持っているかを把握し、それに沿った動機づけにつなげます。
4. 部下の成長を支える
   部下が経験したことを丁寧にふりかえり、できていることを承認します。また、内省をおこなうことで自分の言動をふりかえり、より良い行動を探ることを支援します。

1on1を続けていると意外な成果が得られることもあります。義務だからではなく、1on1を
マネジメント手法として使い込んでいくことが大切です。

リモートワークの中での1on1

今、多くの企業でリモートワークが増え、出社しても席を固定しないフリーアドレスにする職場
が増えました。隣席の同僚とちょっとした雑談をしたり気軽に質問したりができないため、社員の
「孤立」が問題視されています。仲間と関われない、相談ができない、愚痴を聞いてもらえない、
すべて自分で考え、自分で判断しないといけない・・・。孤立することで業務効率が低下したり、
メンタルが不調になったりすることもあるはずです。

上司にとっては、部下たちの状況を正確に把握し、一人ひとりに適切に関わることが難しくなり
ました。部下にとっては悩みを抱えていても、自ら上司に相談するのは少々ハードルが高いもので
す。一人で悩み抜いて、「話があります」と上司に相談してきた時には、すでに退職を決めていた
などということもおこります。

リモートワークが続き、個々のメンバーの状況が見えにくい状況だからこそ、1on1の必要性が
増しているのではないでしょうか。メンタル不調の予防だけでなく、個々の仕事への思いを探り、
持ち味を伸ばしていくためにも、1on1を有効に活用していくことが求められます。

1on1を有意義におこなう５つのヒント

1on1を有意義なものにするために、こんなヒントを参考にしてください。

1. 目的を共有する
   まず、何のために1on1をするのかを明確にすることです。「仕事で気になることがあったら聞いてみたい」など、対話の方向性を明らかにします。
2. 雑談も許容する
   雑談が足りていないと思ったら、いっそ雑談の時間にするのもいいでしょう。たとえば、今の体調や気持ちを聞いてみるのです。仕事以外の話題を話しあってみるのもいいと思います。

3. 問題解決よりも問題発見
   部下は「答え」を求めがちです。しかし、上司も「答え」を知っているわけではありません。上司の役割は部下の話を聴いて多様な視点を与え、部下が自分で「答え」を見出すことを支援することです。二人で話しあいながら今抱えている問題の全体像を明らかにして、解決の糸口を探求することが大事です。

4. とにかく聴いて、フィードバックする
   部下の話をたくさん聞きましょう。多少の沈黙があっても待ちましょう。聞き終わったらフィードバックしてみます。フィードバックは部下の発言などによって、自分の中にどんな感情が生じたのかを伝えることです。たとえば、「あなたがよく家庭の話をするので、仕事との両立を模索しているんだなと思ったよ」といった感じです。

5. ポジティブな視点を持つこと
   できていないところを指摘するのではなく、ポジティブなところや役に立っているところを承認してみることです。自分の強みが意識されると、自信をもって行動することができます。部下をよく観察して、ポジティブなところを伝えてください。

1on1がこれからのマネジメントを切り拓く

上司にとって1on1は、自分のマネジメントを補足できる機会でもあります。組織運営は、上司
一人の力でできることは限られています。部下たちとの協働が必要なのです。

1on1は、「部下のための時間」と言われています。部下の話を聞くことに、そして、部下をよ
く見ることに徹してみましょう。1on1を終えた後、部下とともに1on1をふりかえってみて、
より良い1on1をイメージすることも試してみたらいいと思います。

1on1を苦痛に思っている人は、これを参考にしてできることから試してみてください。うまく
できている人は、さらにお互いが満足できるようなことを試してみるといいと思います。1on1
を、上司も部下もともに楽しめる時間にしてください。そして、お互いの成長を促しあう場にでき
ればと思います。