採用リソース不足のなか、自社の工数を抑えた「選考プロセス代行」でキャリア採用に成功

海上貨物輸送からロジスティクスまで手掛ける、国際物流会社のN社。長らくキャリア採用は行っていませんでしたが、今後の事業展開のため急遽十数名の採用計画が立ち上がりました。限られた期間内で実務経験者の確保、さらに採用担当の人員・工数の増加はできないという条件のなか、ご提案したのは転職サイトを利用した「選考プロセス代行」でした。N社の事例をもとに、選考プロセス代行のメリット、人材紹介との違いなどをご紹介します。

クライアント様データ

「選考プロセス代行」とは

当社の選考プロセス代行は、転職サイトによる募集から書類選考、採用面接に至るまでの工程をすべて代行するサービスです。転職サイトへの広告掲載主はクライアントですが、広告選定、価格交渉、掲載原稿作成や期間の設定は、事前のヒアリングを元に当社が担当。その後のエントリー対応や事前スクリーニング、求職者との面接日程調整など、外部とのやり取りも行います。

いわば期間限定で立ち上げる「第二人事部」です。当社コンサルタントが、ターゲットの選定から募集企画、募集活動、選考フォローまで一貫して行うため、社内の人的コスト・工数の増加を最小限に抑えた採用企画が可能になります。人材紹介よりも幅広い母集団形成が可能で、自社志望の求職者から選考できる点がメリットです。

N社で実施した選考プロセス代行

選考プロセスのうち、何をどこまで代行するのか、また専任のコンサルタントが常駐して対応するオンサイトモデルか非常駐型かなど、契約形態は抱える課題や目指す成果、またプロジェクトに割ける社内リソースにより柔軟に設定します。

N社のケースでは、キャリア採用（貿易実務経験者）における状況と課題は次のようなものでした。

・人材紹介では貿易実務経験者の紹介が少ない
・採用担当は他業務と兼務のため追加負担は難しい
・まずは5名の早期採用を目指す

ターゲット人材応募拡大のためには、母集団形成手法の追加が必要。しかし、追加の募集活動、また応募者増による工数負担には社内リソースを割く余裕がないという状況でした。さらに短期間で人材を確保するために、選考プロセス自体の短縮も求められていました。

そこで当社からご提案したのが、非常駐で転職サイトへの掲載や書類選考代行を行うオフサイトモデルと、1day選考会を組み合わせた選考プロセスです。

このモデルでは、DODAをはじめとする各転職サイトへの掲載により求人募集を行います。媒体掲載に必要な取材や原稿作成は当社が対応。求職者の応募受付や書類選考も「採用事務局」として当社が行います。母集団形成に関するN社側の工数は、ターゲット人材（事前面談により意思確認済み）の書類選考判定のみとなります。

また、最終面接を行う1day選考会も、日程の調整や会場の運営などは、事務局としてすべて当社が実施。N社側では、面接官の調整、当日の面接対応・合否判定のみの対応となります。このスキームにより、母集団を増やしながらも、追加の工数負担を極力抑えた採用活動が可能になりました。

人材紹介とは異なるアプローチが可能

人材紹介は基本的に成功報酬で行われ、通常は採用決定時に費用が発生します。選考プロセス代行も同じく成功報酬制でのご支援も可能ですが、採用の規模や難易度によっては固定費として業務委託料を設定し、成功報酬率を調整することも可能です。N社のように複数名の採用計画の場合、一部を固定費とする方がコストを抑制できます。

N社の転職サイト選考プロセス代行では、プロジェクト中に別途人材紹介で採用が決まった1名の枠を除く、4名の採用が決まりました。おおむね3名以上の採用で、固定費ありの成功報酬型が費用面で有利になります。

また、選考プロセス代行は、決まった期間内で行う採用企画にも向いています。N社の場合、媒体への掲載期間は4週間、掲載準備と1day選考会を入れて全行程6週間のプロジェクトを組みました。これは、職種、給料、勤務地などの条件からターゲット人材の応募数を想定し、掲載媒体や期間を設定したもので、ほぼシミュレーション通りの採用充足となりました。期日が決まった複数名の採用には、人材紹介よりプロジェクトとして取り組みやすいメリットがあります。

選考プロセス代行は、ここ数年で急速に広がりを見せています。背景には、労働人口の減少による採用難、また人事・採用担当者様の兼務が増え、採用ノウハウが社内に蓄積していかないなどの構造的な変化もあります。20年以上にわたり採用支援を行ってきた当社でも、選考プロセス代行が果たす役割は今後さらに大きくなると考えています。