採用ペルソナとは？設計から運用まで具体例付きでポイントを解説

近年、慢性的な人手不足や求職者のニーズの多様化により、求める人材を採用することがますます難しくなっています。こうした状況を打破するために注目されているのが「採用ペルソナ」です。

本記事では、採用ペルソナの基本から、活用のメリット、ターゲットとの違い、作り方とテンプレート、運用方法までを詳しく解説します。

採用ペルソナとは？

採用ペルソナとは、自社が採用したい人物像を詳細に設定したものを指します。これはもともとマーケティングで使用されていた「ペルソナ（＝人格・キャラクター）」という概念が由来です。

マーケティングでは、商品やサービスを利用する典型的な顧客モデルを作成することでターゲットを明確にし、戦略を練る手法として用いられます。その際に使われる「ユーザー像」がペルソナです。

採用ペルソナは、この考え方を採用活動に応用したもので、具体的には、年齢、性別、学歴、職歴、趣味、価値観、ライフスタイルなどの要素を基に、自社が求める架空の「人物像」を構築します。人物像が明確であれば、候補者に対して適切な訴求やアプローチを行えるため、自社にマッチした人材を引きつけやすくなります。

この採用ペルソナの設定によって、採用活動の効率化や精度向上を目指し、施策を組んでいきます。

採用ターゲットと採用ペルソナの違い

採用ターゲットと採用ペルソナは、どちらも採用活動で用いられる概念ですが、その目的が異なります。

• 採用ターゲット：属性を基準に層を捉え、全体的な方向性を示す。
• 採用ペルソナ：具体的な人物像を詳細に描き、対象を明確化する。

採用ターゲットは特定層を捉える「属性」

採用ターゲットは、年代、性別、職歴などの属性を基準に、求める人材の層を規定します。例えば、「30代の営業経験者」「新卒理系女性」といった形で、大まかな属性による枠組みを作ります。

ターゲット設定は、企業が必要とする人材の大枠を共有するために役立ちますが、詳細なイメージを掴むには不十分な場合があります。

採用ペルソナは具体的な「人物像」

一方、採用ペルソナは、ターゲット設定をさらに具体化し、特定の一人を想定した詳細な人物像を描きます。ペルソナ設定では、年齢や職歴だけでなく、価値観、趣味、行動特性、ライフスタイルといった“人となり”まで細かく作り込みます。

例として、以下のようなペルソナを描くことができます。

• 性別：男性
• 年齢：35歳
• 職歴：法人営業10年
• 価値観：チームワークを重視し、成果を追求する。
• ライフスタイル：週末は家族と過ごし、平日は仕事に集中。
• ニーズ：仕事の充実は求めながらも、ワークライフバランスを確保したい。

上記は簡易な例ですが、これだけでも候補者のニーズや動機が具体的になり、想定する人材をより深く理解できます。結果として、採用活動全体の方向性が明確になり、求める人材を採用できる可能性が高くなります。

ペルソナ設定によりターゲットの枠を見直す

ペルソナ設定による採用活動は、人材の属性を見る従来の手法ではなく、人物像を起点として行われます。そのため、深く考察せずに設定されていたターゲットの見直しにもつながります。

例えば、求める人材として「30代の法人営業経験者」という属性が設定されているケースで、自社の強みや活躍している人材を深掘りしてペルソナを設定したところ、本当に必要なのは「営業の仕事に熱意があり、チームで結果を出したいと考えている人」であると分かったとします。その場合は、「30代」や「法人営業経験」が必ずしも絶対的な条件というわけではなく、40代以上や個人営業経験者でもよい可能性が出てきます。研修などで経験をカバーできるのであれば、営業未経験者も視野に入ります。

このように、ペルソナを深く理解し、必要だと思われていたターゲット（属性）の枠を超えることができれば、アプローチ対象が広がり、より適切な人材を採用できる可能性が高くなります。

採用ペルソナ例（テンプレート）

採用ペルソナは、まず人材に求める要素を書き出し、実在する社員などを参考にしながらモデルとなる人物像を具体化していきます。一例として、中途採用を想定した採用ペルソナのテンプレートは下記のようなものになります。

＜基本情報＞

• 性別：男性
• 年齢：32歳
• 学歴：私立大学文系学部卒
• 現職：クラウドエンジニア
• 年収：600万円
• 住居：神奈川県（通勤1時間圏内）
• 家族：妻と娘（1歳）の3人暮らし
• 趣味：ギター演奏、キャンプ
• ライフスタイル：もともとアクティブに動くタイプで、趣味に打ち込んだり、友人との交流を楽しんだりしていたが、子どもが生まれたことで今は控えており、休日は家族で過ごしている。

＜職務経歴と転職の動機＞

• 現職：中小クラスのSI企業（新卒入社）
• 職務内容：オンプレミスのシステム運用保守を7年間担当し、2年前にクラウド環境の運用保守へと移行。
• 応募背景：クラウドエンジニアへの移行で、新しい知見を得る機会が増え、仕事内容には満足している。一方で、残業が恒常化しており、それをよしとする社内文化であることに不満を持っている。休日はしっかり休めているが、平日にも子どもと関わる時間を増やしたいと考え、転職を検討。

＜性格や仕事に対する姿勢＞

• 性格：コツコツと努力するタイプで、新たな発想や手法に触れることに喜びを感じる。積極的に人を引っ張っていくタイプではないが、面倒見がよく、学生時代のバンドではリーダーとしてメンバーをまとめていた。現在も趣味で社会人バンドを組んでおり、メンバーのスケジュール調整などは自身がとりまとめを行っている。
• 仕事への姿勢：一人で進めるよりも、チームで成果を出すほうを好む。新しいスキル習得にも意欲的で、得た知見はメンバー間で積極的に共有している。技術力があるエンジニアとの会話が活力。上昇志向はあるが、家族や周囲を犠牲にするようなキャリアは望まない。

＜転職先企業に求める条件＞

• キャリア形成：市場価値のある新しいスキルを身に付けられる環境。技術力や豊富な経験がある社員との協業機会。将来的に、スペシャリストかマネジメントの道のどちらにするかを自身で選べること。
• 働きやすさ：リモートワークの場所や時間帯を含め、柔軟に働ける環境。残業時間が適切に管理されており、休暇制度が整備されていること。

ペルソナを設定する際、最初は理想像のようなペルソナでもかまいません。ペルソナは何度でも調整できます。むしろ、いわゆる「現実的なライン」で最初に決めたペルソナに固執してしまうことのほうが問題です。まずは自由に意見を出し合って、現場や経営陣とも議論しながら随時ブラッシュアップしていきましょう。

採用ペルソナを設計するメリット

採用ペルソナを設計することで、採用活動を効率化し、ターゲットとなる人材に適切にアプローチすることが可能になります。この項目では、採用ペルソナ設計によって得られる主なメリットについて、具体例を交えて解説します。

求職者への訴求力が高まり、競合対策にもなる

採用ペルソナを設定すると、ターゲットとする人物像の価値観やライフスタイルを深く理解したうえで、求人情報を作成できます。これにより、求職者の共感を得られ、自社の魅力をより明確に伝える訴求が可能になります。

例えば、「毎日終電で帰宅する生活から抜け出したい」という悩みを抱えるペルソナを設定したなら、単に「ワークライフバランス重視」や「残業が少ない」と記載するのではなく、「残業月5時間以下で、仕事終わりに家族と過ごす時間を確保できる職場」といった具体的なイメージを伝えることで、より刺さるメッセージとなります。

単純な条件の羅列や曖昧な表現ではなく、ペルソナの悩みや要望に具体的に応えた求人訴求は、それ自体が他社との差別化にもなります。

自社にマッチしない応募が減り、採用活動を効率化できる

ペルソナ設計を通じて、自社で活躍できる人材の人物像が明確になると、応募のミスマッチも減少します。

例えば、「チャレンジ精神を持つ人」を求める場合は、十分に練られたペルソナを基に作成した求人情報であれば、職場の雰囲気について「新しいプロジェクトへの挑戦を歓迎し、失敗から学ぶ文化がある」などと具体的に記載できます。このような記述により、ノウハウの確立した職場で安定した働き方を求める求職者は応募を控え、求める人物像に合う人材に絞った選考活動が可能になります。

また、これは選考プロセスの効率化だけでなく、採用後の定着率向上にも寄与します。

社内の選考基準の統一による適切な人材の採用率向上

採用活動において、関係者間で採用したい人物像に齟齬があると、選考基準やアプローチ方法が一貫しないケースがあります。しかし、ペルソナを設計することで、現場担当者や経営陣、人事部が同じ基準で採用活動を進めることができます。

例えば、「リーダーシップのある人材」を求める場合は、各担当者が異なる解釈をしてしまうと選考基準にズレが生じますが、ペルソナを通じて「仕事のどういった状況でリーダーシップを発揮できるのか」などを具体的に定義して共有することで、判断基準の統一が図れます。

また、選考過程での候補者とのコミュニケーションもスムーズになり、入社後のギャップを最小限に抑えることができます。

採用ペルソナの作り方

採用ペルソナは、採用活動を効率的かつ効果的に進めるための基盤となるものです。具体的な人物像を設計することで、採用の方向性が定まり、必要な施策を一貫して展開できます。

ここでは、採用ペルソナを作成するための具体的な手順を解説します。

ステップ1：採用の目的を明確にする

まず、なぜ人材が必要なのか、その目的を明確にします。なんとなく「いい人材がほしい」では、その後のすべての施策にブレが生じます。社内で議論を深めるための問いの立て方としては、以下のようなものがあります。

• 欠員を補充するためか？
• 事業拡大や案件増加に伴う増員か？
• 新しいスキルや知識を持つ人材の採用による組織の活性化か？
• 将来の幹部候補の育成か？

例えば、社内でノウハウが確立している業務に欠員が出た場合と、事業拡大に伴う新しい知見が必要な場合では、求める人材はまったく異なります。

上記のような問いを立てて目的を明確にすることで、採用すべき人物像や採用プロセスがより具体的になります。

ステップ2：現場や経営陣と一緒に求める人物像を定義する

採用する人物像を決定する際には、経営陣や実際に配属される現場の関係者と密に協力することが重要です。人事部門だけで設計を進めると、現場に適さないペルソナが出来上がるリスクがあります。以下の観点を考慮しながら、人物像の大枠をすり合わせましょう。

• 組織が求める価値観やスキル
• 配属先の業務内容や職場環境
• 現在活躍している社員の特徴

このプロセスにより、自社に合ったペルソナ設計が可能になります。

ステップ3：求める要件を明確化する

次に、採用したい人物に必要なスキルや経験を整理します。これを行う際には、以下の3つの基準を活用することで、内容が整理しやすくなります。

• Must（必須条件）：絶対に必要なスキルや要件
• Want（望ましい条件）：持っていれば優位に働くスキルや経験
• Negative（不要条件）：評価しない、または必要でない要件

要件を明確にする際には、自社の現実的なニーズを基に設定することが重要です。また、要件が厳しすぎると応募者の母数が減る可能性があるため、入社後に研修などで補えるスキルについては「Want（望ましい条件）」に移すなど、柔軟な設定を心がけましょう。

ステップ4：ペルソナの優先度を決める

複数のペルソナを作成した場合は、それぞれの優先順位を設定します。すべてのペルソナに等しくリソースを割り当てるのは非現実的であり、特に重要なペルソナから順にアプローチすることが必要です。

優先順位の決め方としては、例えば以下のようなものが考えられます。

1. 自社の現状と目標に最も合致するペルソナ
2. 採用市場における希少性
3. 配属予定部門のニーズの緊急度

ステップ5：市況感を考慮する

採用市場の状況を踏まえたペルソナ設計も重要です。競合他社と比較した際の自社の強みや、採用市場にターゲットがどれだけ存在しているかをリサーチします。

• 競合他社と比較して優位性のあるポイントは何か？
• 経験者が少ない市場であれば、未経験者を対象にする必要があるか？

これらの情報を反映させることで、より実現可能なペルソナを設定できます。

ステップ6：キャラクターを具体化する

ペルソナ設計の最後のステップは、人物像を詳細に設定することです。実在する人物であるかのように性格や価値観などの背景を描くことで、より現実的なターゲット像が作り上げられます。

このように求職の背景にある状況や考え方を想定することで、採用活動全体の施策に統一感が生まれます。

採用ペルソナは、理想の人物像と、自社の現状や採用市場に即した現実的な人物像とのバランスが求められます。上記のステップで効果的な採用ペルソナを作成し、自社が求める人材採用の可能性を高めていきましょう。

採用ペルソナの設計と運用のポイント

採用ペルソナを的確に設計できれば、採用活動の精度は飛躍的に上がります。ただ、ペルソナは設計して終わりではなく、運用も重要です。

本項では、採用ペルソナの設計と運用時に押さえておくべき重要なポイントを解説します。

採用ペルソナを現場とすり合わせる

採用ペルソナ設計時には、現場にヒアリングをすることが重要です。また、採用ペルソナを設計した後も、現場や経営陣と認識のすり合わせが必要です。採用ペルソナが一部の担当者にしか共有されていない場合は、面接時に評価基準がバラバラになり、適切な選考が難しくなります。

採用チーム全体でペルソナを議論し、共通認識を持つことが成功への第一歩です。採用の決定権を持つ経営陣、現場で直接やりとりをする担当者、採用工程全体を運営する人事部など、関係者全員でペルソナを共有し、採用活動を円滑に進めていきましょう。

複数パターンのペルソナを用意する

ペルソナを1つに限定するのではなく、複数のパターンを想定することで、人材を採用しやすくなります。例えば、以下のように役割に応じてペルソナを設計すると効果的です。

• 主力事業を支える人材
• 新規事業を開拓する人材
• 将来の幹部候補

ただし、パターンが多すぎると混乱を招く可能性があるため、採用ペルソナは職種ごとに1～2パターン程度に留めることが望ましいでしょう。

時代に合わせた設計

近年の労働市場では、求職者の価値観やニーズが多様化しています。特に若い世代では、従来の給与や安定性を重視する傾向から、「成長できる環境」や「働きがい」を求める志向に変化してきています。これらを踏まえたペルソナ設計が採用成功のカギとなります。

また、テレワークや副業への対応など、現代の働き方に合った制度を整えることで、ペルソナにマッチする人材の獲得が容易になります。

適宜ペルソナを見直し修正する

採用ペルソナは一度設定しただけで終わりではありません。市場の動向や自社の採用ニーズは常に変化するため、適宜見直しを行う必要があります。

例えば、採用がうまく進まない場合は、以下のプロセスを実施するとよいでしょう。

• 経営層や現場へのヒアリング：採用した人材のパフォーマンスや、現在の採用要件が企業方針や現場ニーズに合っているかなどを確認します。
• 採用市況の再調査：市場における人材動向を分析し、ペルソナが現実的かどうかを検討します。
• 採用要件の優先順位付け：優先順位に柔軟性を持たせます。

これらの継続的な調整を行うことで、求める人材とのマッチング精度を向上させることができます。

採用ペルソナ設計時の注意点

適切な採用ペルソナの設定は、採用活動の精度向上や効率化に大きく貢献します。しかし、ペルソナの設計を間違えると、逆に採用効率が下がり、必要な人材を確保できないリスクもあります。

採用ペルソナを効果的に活用するためには、以下の失敗例を避けることが重要です。

不要な情報を盛り込みすぎる

ペルソナを細かく設定しすぎると、要件が厳密になりすぎ、候補者の選択肢が少なくなります。理想を追い求めすぎず、現場で本当に必要な条件に絞ることが肝心です。要素をMust（必須条件）、Want（望ましい条件）、Negative（不要条件）に当てはめて、うまく活用していきましょう。

マーケットに合わないペルソナを設定する

市場に存在しない人材像を設定すると、候補者が見つからず採用活動が停滞します。ペルソナ設定時には市場調査を十分に行い、現実的な人材像を基に設計しましょう。

自社で採用不可能なペルソナを設定する

自社が提示できる条件（給与、福利厚生など）が、ペルソナの求める水準を満たさない場合は、候補者を引きつけることは困難です。自社の採用リソースと候補者の期待をすり合わせるため、理想を追求しすぎない柔軟な対応も必要です。

採用ペルソナ設定後の施策

この項目では、採用ペルソナを実際の採用活動にどのように活用できるのかを具体的に解説します。

採用媒体の選定

採用ペルソナが設定できたら、適切な採用媒体を選びやすくなります。媒体ごとにアプローチ可能な求職者層が異なるため、設定したペルソナが多く存在する媒体を選びましょう。

例えば、若年層の求職者をターゲットにする場合は、SNSを活用したソーシャルリクルーティングを、専門性の高い人材を求める場合は、ダイレクトスカウトサービスや業界特化型の転職サイトを活用することが考えられます。

媒体選定は費用対効果を考慮し、ペルソナに沿った人材に効率よくアプローチできる方法を優先します。

求人広告・スカウトメッセージの最適化

採用ペルソナをもとに、求人広告やスカウトメッセージをカスタマイズすることで、求職者の興味を引きつける内容に仕上げることができます。その際は、ペルソナが抱えるニーズや悩みを意識した内容で作成しましょう。

例えば、クリエイティブな若手人材向けに「新しい挑戦をサポートする環境」や「アイデアを実現できる職場」を強調したり、現職で「残業が多い」ことを不満に思うペルソナに対しては、「月5時間以内の残業でワークライフバランスが取れる環境」をアピールしたりと、それぞれのメッセージを最適化します。

ペルソナの属性や関心を反映し、具体的かつ共感を呼ぶ表現を取り入れることが重要です。

面接プロセスの設計

面接では、候補者の行動特性や価値観がペルソナに沿っているかを確認できる評価軸を取り入れると、自社との適性を具体的に判断しやすくなります。

例えば、チームワークを重視するペルソナなら、「過去にチームで課題を解決した経験を教えてください」、創造性を求めるペルソナなら「新しいアイデアを提案した経験やその結果について教えてください」などの質問が考えられます。

設定したペルソナの価値観やスキルを評価できる質問を用意し、相互理解を深めることを目指しましょう。

採用戦略の見直し

採用活動では、各プロセスで得られたデータを活用し、定期的に戦略を見直すことが重要です。特に、採用した人材の入社後のパフォーマンスが期待に届かない場合には、採用活動全体の見直しを検討する必要があります。

その際には、まず採用ペルソナが適切だったのかを検証します。現場や経営陣へのヒアリングで、実際に起こっていることをデータとして集め、ペルソナ設計にフィードバックしましょう。また、自社の事業構造の変化や採用市場の動向によって、必要なペルソナが変わることもあります。

こうした状況に柔軟に対応し、持続的かつ成功率の高い採用活動を目指していきましょう。

まとめ

正しく設定された採用ペルソナは、求人広告や面接、選考プロセス、採用戦略全体において強力なツールとなります。

設定したペルソナを活用し、各施策を効果的に展開することで、人材採用の成功率を向上させていきましょう。