【エンジニア採用でお困りの方必見】上手に採用するためのポイント
「エンジニアがなかなか集まらなくて困っている」といったお悩みを抱えておられる技術現場の責任者や人事部門の方は多いのではないでしょうか。
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エンジニア採用が難しい背景
採用のポイントをお話しする前に、なぜエンジニア採用が難しいのかを見ていきましょう。
背景①：そもそもエンジニアの絶対数が不足している
2030年時点で製造業は38万人不足、通信・情報サービスは31万人不足するというデータが出ています。2019年にパーソル総合研究所と中央大学が発表したレポート「労働市場の未来推計2030」でも同様の傾向を示しています。
少子高齢化の日本において、働き手が減少していく一方で、ITをはじめとした技術分野での働き手の需要は増え続けていくことが予想されています。エンジニアの需要増大と働き手の不足による需給ギャップが生じており、エンジニアの採用が難しくなっています。
実際どれだけの需給ギャップがあるのでしょうか。
2019年3月に公表された経済産業省の「IT人材需給に関する調査」では、IT人材の不足は2020年は30万人、2025年は36万人と増え続け、2030年には約45万人に達するという調査結果*が出ています。 出典：「IT人材需給に関する調査」※2019年3月度 *IT 需要の伸び2~５％「中位」の場合
また、DODAが毎月出している職種別求人の有効求人倍率では、
- 技術系（IT・通信）7.29倍
- 技術系（電気・機械）2.90倍
- 技術系（メディカル）1.49倍
- 技術系（建築・土木）4.68倍
出典：DODA※データは2020年11月度
IT系以外の技術分野においても需給ギャップが生じており、エンジニアの採用が難しいことが分かります。
問われるエンジニア人材の”質” エンジニア全体の人材不足には、技術に関する”質”も関係していることがIT人材白書から分かります。 2020年のIT人材白書では、従来型 IT人材は 9.7 万が余剰、先端 IT 人材では54.5 万人が不足することが公開されています。 ※2030 年時点の先端 IT 人材・従来型 IT人材の需給ギャップ(生産性上昇率 0.7%)、 IT 需要の伸び2～5%「中位」の場合 技術の進歩、利活用が進むにつれ、従来型のエンジニアは余剰し先端技術を扱える人材は不足することにより、全体でエンジニアが不足していくことが調査では予測されているのです。 エンジニアが余剰するという予測はあまり注目されていませんが、エンジニアを採用するために自社で本当に必要なスキルは何なのか。採用するにあたってのエンジニアの”質”を考える必要があります。 |
背景②：人事・採用担当部門では十分な技術分野の専門知識がない
採用選考を行う人事部門でエンジニアを選考する場合、採用担当者が技術分野の知識を有していない場合が少なくありません。自社のエンジニアに採用にかかわってもらえない場合は、人事部門だけでは応募者の能力を判断することが難しく、ミスマッチが起こってしまいます。
またエンジニアが採用の面接に関わらない場合は、求職者に対して自社の現場や技術、取り組む開発案件の魅力について十分に伝えることが難しいため、自社にとって優秀なエンジニアを取りこぼしてしまう結果にもなりかねません。
エンジニア採用における3つのポイント
これらの背景からエンジニアの採用は難しいと言えるのですが、ではどうすればエンジニアをうまく採用できるのでしょうか。ここからはエンジニア採用におけるポイントを3つご紹介していきます。
採用ポイント①：多様な人材を視野に入れる
１つ目のポイントは多様な人材の活用を視野に入れるという点です。
どんな企業も実務経験のある20代以降半～30代前半のエンジニアは欲しいものですが、このような層は多くの企業からスカウトが集まり、より条件や環境の良い企業に流れてしまいます。となれば若手・経験者層だけでなく、これまで採用ターゲットとしていなかった層の活用も考えなければ人材の確保は難しいでしょう。 それ以外に目を向けると、実は就業のチャンスを待っているエンジニアが多く存在しています。例えば・・・
- 豊富なスキルや経験を持ったシニア層のエンジニア
- 家庭の事情等でフルタイムでは働けない短時間勤務希望のエンジニア
- 高学歴で実務経験もある外国人エンジニア
ターゲットを「30代前半までの即戦力エンジニア」に絞るのではなく、シニアや短時間勤務希望者、外国人エンジニアといった多様な人材を視野に含めて採用計画を立てていく方が、結果として人材不足を解消する近道になります。
例えば熱心に最新技術を勉強し上昇志向の高い外国人エンジニア、特に中国人やベトナム人の活躍は急増しています。日本での採用も珍しくなくなりました。多様な人材を視野に入れることにより、優秀な人材を採用できる可能性が高くなります。
【合わせて読みたい】エンジニア採用課題をサポート。外国人エンジニアの活用事例
採用ポイント②：自社エンジニアとともに採用条件を整理する
採用担当者に技術分野の知識がない場合、求人票を作る段階から自社のエンジニアに関わってもらい、具体的な採用条件を整理してみましょう。
必要なスキル(技術分野)、経験年数、人物像は？など現場のエンジニアでないとわからない具体的な内容が出てくるはずです。また自社のエンジニアが面接に関わってもらえるのであれば、求職者に自社の魅力を伝えることができるかもしれません。自社の技術やこだわり、製品が持つ魅力は、創り上げたエンジニアが一番よくわかっています。自社のエンジニアは優秀なエンジニアを口説くための重要な役割を持っているのです。
採用ポイント③：柔軟な職場環境の整備
３つ目のポイントは職場環境の整備です。
エンジニア人材は売り手市場、企業は選んでもらうという立場になっている昨今。エンジニアが不足していくことを考えると、多様な人材の受け入れ、それに合わせた職場環境の整備を視野に入れることも必要です。
withコロナ、アフターコロナの流れが起き、働き方改革は各地で確実に進み、フレックス制の導入、副業の許可、リモートワーク、など働くことの環境が変化しました。優秀なエンジニアを採用し長く自社で働いてもらうためには、柔軟な職場環境を整備し、多様な人材が働きやすい環境を整えることは重要な要素となっていくでしょう。
エンジニア採用においてプラスαで活用できる方法
最後にエンジニア採用において一般的な採用方法である人材紹介や派遣サービス以外に、活用できるプラスαの手法をご紹介します
ダイレクト・リクルーティング
まず一つ目はダイレクト・リクルーティングという方法です。
これは従来のリクナビやマイナビなどの求人媒体を介さず、直接求職者とやり取りしていく採用手法を指しています。 LinkedInやWantedlyなどのツールが有名です。ダイレクト・リクルーティングの各ツールは人事が使うものだと思いがちですが、実はそうでもありません。
人事担当者ではなく、エンジニア部門の責任者が「まだ具体的に転職活動は始めていないものの、今よりもいい職場があれば転職したいと考えている潜在求職者」とのコネクションを築くために使う、といったケースもあるでしょう。エンジニア部門の方にとっても、将来の候補者作りという観点でSNSのような感覚で活用できるツールだと言えます。
エンジニアのためのコミュニティやセミナーに参加する
もう一つの方法がエンジニア同士のコミュニティへの参加です。
コミュニティへ参加することで、そこで開催される勉強会やセミナーで知り合ったエンジニアをスカウトしたり、コネクションを築いたりできます。こういったコミュニティに参加する人は新しい技術動向や情報へのアンテナを常に張っており、成長意欲も強い傾向にあります。いきなり採用とまでいかなくても、優秀な人材との人脈作りには非常に有効でしょう。
まとめ
いかがでしたか。
当社は今回エンジニアを採用するためのポイントの一つとしてご紹介した、多様な人材の活用にも注力しており、シニアや短時間勤務希望者、外国人エンジニアに関する人材サービスを提供しております。 特に外国人の活用においては、親日国家でもあるベトナムに着目し、現地の優秀なエンジニアを企業様にご紹介させていただく事業に積極的に取り組んでいます。
エンジニアの人材不足や採用でお困りであれば、まずは気軽にご相談ください。
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